Самым важным изменением можно считать ответ на вопрос о порядке сохранения заработной платы за нерабочие дни. Как указывают в ведомстве, под заработной платой как правило подразумевается должностной оклад, компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты, если таковые установлены на предприятии. Таким образом, в рамках реализации Указов Президента РФ о нерабочих днях сотрудники должны получить именно заработную плату, предусмотренную трудовым договором.
Размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).
Это идет вразрез с теми выводами, которые из предыдущих разъяснений сделало большинство специалистов. По ранним комментариям Минтруда можно было прийти к заключению о том, что нерабочие дни приводят к снижению нормы рабочего времени работников, а сохранение заработной платы реализуется для "окладников" - через выплату полного оклада за меньшее рабочее время, а для остальных работников - через выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие дни. А вот формулировка, использованная чиновниками в дополнениях к своим разъяснениям, свидетельствует скорее о том, что в ведомстве предлагают учитывать нерабочие дни как фактически отработанные и платить заработную плату именно исходя из этого. При этом редакция производственного календаря вообще не содержит норму рабочего времени!
То есть работодателям следует исходить из того, что норма рабочего времени для работников в апреле остается той же, какой была бы без введения режима нерабочих дней, а все часы, которые были бы для работника рабочими по его графику, считаются работодателем фактически отработанными и оплачиваются в общем порядке. Как видно по консультациям с портала "Онлайнинспекция.РФ", позиция о том, что введение нерабочих дней не влияет на норму рабочего времени, сформировалась и среди специалистов Роструда. Но не будем спешить с выводами, а просто подождем новых комментариев и разъяснений.
Соответственно, работникам придется заплатить все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, размер которых работодатель сможет определить. То есть, помимо оклада, тарифной ставки или сдельной оплаты за выработку, работнику также потребуется выплатить, например, доплату за работу в ночное время, если по графику работника в нерабочих днях имелись часы, которые он должен был отработать ночью; доплату за совмещение, если таковое было установлено работнику; все виды стимулирующих выплат, право на которые работник приобрел бы, если бы просто вышел на работу (например, доплаты за стаж, за научную степень, за квалификацию) и так далее. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно отражать количество часов работы, в том числе ночных (при наличии).
При этом можно говорить и о том, что работникам нужно заплатить премии, но как здесь оценить критерии премирования. Например, если выплата премии поставлена в зависимость от выполнения тех или иных производственных показателей, отсутствие работника на работе не позволит ему их достигнуть, даже если ранее он с этим успешно справлялся.
Таким образом, такой подход не позволяет в полной мере обеспечить сохранение для работника его привычной заработной платы
Помимо вопроса о порядке определения размера оплаты труда, Минтруд дополнил свои разъяснения и ответом на другой популярный в последние дни вопрос: о сроках выплаты заработной платы. В Минтруде указали, что, несмотря на введение режима нерабочих дней, заработную плату работники должны получить в обычные сроки, "установленные организацией". Как работодатель должен обеспечить исполнение этого требования, если его кадровики, бухгалтеры, кассиры в эти дни также не работают, не пояснили.
Минтруд также отредактировал свой ответ на вопрос о возможности увольнения работников в нерабочий период. Ранее в ведомстве просто указывали, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, оформление прекращения трудовых отношений не осуществляется. Теперь же чиновники уточнили, что расторжение трудовых договоров все-таки возможно, однако только по следующим основаниям:
- инициатива работника, если работодатель готов принять соответствующее заявление (например, отдел кадров работает удаленно). При этом в ведомстве не пояснили, как удаленно работающий отдел кадров будет выдавать работнику необходимые документы, включая трудовую книжку, и будет ли работодатель нести ответственность за ее задержку. Неясно и то, как быть в случае, если отдел кадров в организации не работает, но дату увольнения стороны согласовали еще до начала нерабочих дней;
- по соглашению сторон;
- в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. И здесь также непонятно, как работодатель должен осуществлять увольнение, если кадровики не работают.
Почему именно эти основания увольнения, не понятно. Например, почему нельзя уволить работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях? Что сейчас достаточно актуально. Все эти вопросы пока остаются без ответа.