Оформление:
1- Заявление работника, в котором необходимо указать дату начала работы на условиях неполного рабочего времени и продолжительность неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.
2- Приказ об установлении того или иного режима неполного рабочего времени. Законодательных требований к оформлению такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме. Издавать какие-либо другие приказы, вносить изменения в приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, а также представлять работодателю дополнительные документы, кроме соответствующего заявления, не нужно.
3- Оформление письменного соглашения к трудовому договору с новыми условиями режима работы. Соглашение заключается на период отпуска по уходу за ребенком. При этом у работника есть право в любой момент отказаться от выполнения работы.
Существует позиция, что дополнительное соглашение к трудовому договору в таком случае не требуется, поскольку неполное рабочее время вводится не по соглашению сторон, а по обязательной для работодателя просьбе работника (ст. 93 ТК РФ). При этом сотрудник вправе самостоятельно решить вопрос о конкретной продолжительности неполного времени. Нормы, которая устанавливала бы необходимость согласовывать с работодателем конкретную продолжительность неполного времени, в законе нет. Положения же ст.ст. 93 и 256 ТК РФ фактически предписывают работодателю удовлетворить просьбу работника в том виде, в каком она сформулирована в его заявлении.
Конечно, в таком подходе есть своя логика, но я исхожу из того, что при изменении режима работы, меняются условия трудового договора, что должно быть оформлено письменным соглашением к трудовому договору. Но в данной ситуации каждый выбирает для себя необходимость оформления такого соглашения.
При оформлении режима неполного рабочего времени есть нюанс. Трудовой кодекс не устанавливает минимальное/максимальное рабочее время в данном случае. Но Верховный Суд РФ неоднократно говорит о том, что формальное снижение рабочего времени на 5 минут, час или два не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Соответственно, выплаченное обществом пособие, фактически представляющее собой дополнительное материальное обеспечение работника (Определение Верховного Суда РФ от 5 августа 2019 г. N 307-ЭС19-11732, Определение Верховного Суда РФ от 18 января 2019 г. N 307-КГ18-23376, Определение СК по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 307-КГ17-1728). При незначительной утрате реального заработка работникам компенсирован утраченный заработок в размере 40% среднего заработка, что свидетельствует о создании искусственной ситуации и злоупотреблении правом в целях предоставления сотрудникам пенсионного фонда дополнительного материального обеспечения за счет средств фонда социального страхования.
Таким образом, рекомендуется устанавливать неполное рабочее время исходя из расчета 60% утраченного заработка.