Минтруд России ответил на вопрос о том, можно ли уволить работника, принятого для замены временно отсутствующего, в том случае, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск.
По мнению специалистов ведомства, ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре было сформулировано условие о его сроке. Если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника. А вот если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.
Как видно, в своих разъяснениях чиновники исходят из предположения о том, что в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть указано дополнительное условие о конкретной дате его расторжения или ограничении периода, на который он заключен.
Однако такая точка зрения вызывает сомнения. В силу прямого указания ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Из указанной нормы следует, что момент истечения срока трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу. Определять срок конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника (нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.п.) неправильно.